在實踐中，很多公司都會與員工簽訂保密協議和競業協議，但很多時候，并沒有起到真正的作用，產生勞動糾紛的時候，這些協議沒有起到約束員工的行為。是什么原因導致的呢？主要是對保密和競業協議的認識不清楚，很多人覺得沒有什么區別，也不知道那些人應該簽，那些人不應該簽，不明白二者的本質區別，也就無法有針對性的管理。

　　保密協議和競業協議如何簽，才能合法有效呢？

　　 1、二者在法律上的解釋

　　保密協議：是指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該信息的協議。

　　《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。訂立保密協議可以在勞動合同中直接約定保密條款，也可以與有關知識產權權利歸屬協議或競業限制協議合訂為一個合同，也可以單獨簽訂保密協議。

　　 保密協議應該包括以下條款：

　　（1）保密的內容和范圍。協議中要包括保密的對象、范圍、內容和期限，每一項都要明確

　　（2）保密協議雙方的權利和義務。明確協議義務與權利的終止條件。

　　（3）保密協議的期限。法律規定，員工負有保密的義務，不因合同的解除、終止而免除。

　　（4）違約責任。違約金數額一般不超過職工所知悉的公司商業秘密的許可使用價格。

　　還要明確需要簽訂保密協議的對象，一般只限于掌握企業重要商業秘密的技術人員和管理人員。不是所有人都需要簽訂的。

　　競業限制：是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品的書面協議。

　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。

　　 競業限制協議一般應當具備以下條款：

　　（1）競業限制的人員范圍。競業限制一般限于以下三大類人員：高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員。實際上是掌握了企業商業秘密和核心技術人員，并不是包括所有員工，一般員工是不需要簽訂競業協議的，但在實際工作中，還有一類人員，銷售人員，一般也負有保密的義務。

　　（2）競業限制的地域范圍。競業限制一定程度上限制了員工的就業面，不能隨意擴大地域范圍，一般應當以能夠與其原單位形成實際競爭關系的地域為限。

　　（3）競業限制期限。根據《勞動合同法》有關規定，競業期限一般是不得超過二年，如果約定的時間超過兩年，勞動者可以不履行。

　　（4）競業限制補償。企業與員工簽訂競業協議，需要給員工相應的經濟補償，但具體補償多少，《勞動合同法》沒有具體規定，但深圳、珠海、寧波、浙江等地對競業限制均作了強制性規定，補償金不得低于員工工資的50%，一般可以雙方協商確定，協商不能達成一致的，一般按照員工工資的20-50%支付，但不能低于當地最低工資。

　　（5）違約責任。如果雙方簽訂了競業協議，員工違反了競業限制條款，違約金一般不能超過補償金的1至2倍。企業不能隨意確定違約金，超出這個范圍。

　　2、二者的區別

　　（1）保密協議是法律規定的員工的義務，不管企業與員工是否簽訂保密協議，員工都有保守商業秘密的義務。而競業限制則是企業與員工就行業競爭的某些方面做出的約定，如果沒有簽訂協議，員工則不需要履行競業限制。

　　（2）保密義務是要求員工不得泄露商業秘密，競業限制則是要求員工不得到競爭對手企業任職或者自營競爭業務。

　　（3）保密協議需要員工保密就可以了，并不限制員工的就業權限，而競業限制要求員工不僅要不能泄密，還限制員工就業范圍。

　　（4）保密協議的期限一般較長，只有商業秘密存在，員工就有保密的義務，而競業限制的期限較短，最長不超過二年。

　　 3、實際工作中，如何操作？

　　在實際工作中，在簽訂保密和競業協議時，要明確二者之間的聯系和區別，競業限制是保密的手段，保密是競業限制的目的。要按照法律的相關規定，在競業協議中要明確補償金的數額，千萬不能把保密費當成競業限制補償金。

　　實踐中，有些企業喜歡把競業限制補償金放在工資中，每月發放，雖然競業協議中也明確說明，但這樣做并不具有法律效力，產生糾紛的時候，法律上并不認可的，只能是當成是工資的一部分。競業補償金是在員工離職后，按月發放的。另外競業的期限最長是兩年，如果超過兩年，對員工是沒有約束力的。在簽訂保密和競業協議時，最好兩個協議分開簽訂，不要弄在一個協議里，很容易混淆。本文來源于搜前程（www.souqiancheng.com)發布在搜狐號，轉載請注明出處！更多職場文章可以關注搜前程官網。