“ 績效管理”是什么東西？為什么 管理專家們講的風(fēng)生水起，咨詢界喊的頭頭是道，可 企業(yè)界卻一頭霧水，看起來如此高大上的東西，為何在企業(yè)具體實(shí)踐中，不能像“ 質(zhì)量管理”、“ 安全管理”、“ 財(cái)務(wù)管理”、“ 成本管理”等概念一樣，走進(jìn) 員工的心里？木子斫在此談點(diǎn)個(gè)人的體會。

　　1、“績效管理”概念本身的問題

　　百度百科對“績效管理”這樣 解釋：所謂績效管理，是指各級 管理者和員工為了達(dá)到 組織目標(biāo)共同參與的 績效計(jì)劃制定、 績效輔導(dǎo)溝通、 績效考核評價(jià)、 績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和 組織的績效。這個(gè)解釋也是絕大多數(shù)管理專家和咨詢?nèi)耸康幕究捶ā?

　　這樣的一個(gè)解釋，如果你是一個(gè)企業(yè)的管理者，你能通過這個(gè)解釋對績效管理有個(gè)清晰、 準(zhǔn)確的 認(rèn)識嗎？不能。為什么？因?yàn)檫@個(gè)解釋存在以下幾個(gè)方面的問題：

　　其一，既沒有把“績效管理”解釋清楚，也沒有把“績效考核”解釋清楚。績效管理和績效考核，是完全不同的兩個(gè)概念，二者也不存在從屬關(guān)系。績效管理就是績效管理，績效考核就是績效考核。混淆績效管理和績效考核的概念，這是導(dǎo)致 企業(yè)管理者對 績效管理認(rèn)識模糊的根本原因。

　　其二，績效管理和其他的專業(yè) 管理是什么關(guān)系？譬如質(zhì)量管理、安全管理、成本管理、 人力資源管理、 采購管理等等，績效管理和這些專業(yè)管理是平行關(guān)系，還是隸屬關(guān)系？如果是平行關(guān)系， 應(yīng)該由哪個(gè)部門來負(fù)責(zé)？如果是隸屬關(guān)系，那么又該由哪個(gè)更權(quán)威的部門來負(fù)責(zé)？這個(gè)問題不搞清楚，必然導(dǎo)致 企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。

　　其三，績效管理能夠持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效嗎？如果績效管理有這樣的強(qiáng)大功能，那么，企業(yè)的其他專業(yè)管理又能發(fā)揮什么作用？如果按照 百度百科的 解釋，當(dāng)企業(yè)其他的專業(yè)管理雜亂無章，僅憑績效管理就能把企業(yè)做好嗎？就能把個(gè)人 績效、部門績效、 組織績效提升到一個(gè)新的高度？在企業(yè)的具體實(shí)踐中，這顯然是做不到、行不通的。

　　其四， 管理者與被管理者歷來是個(gè)矛盾體，妄想通過績效管理讓 員工與企業(yè)達(dá)成一致的 績效目標(biāo)是不可能的。這一點(diǎn)，是企業(yè)管理者與非企業(yè)人士——譬如專家教授、 咨詢師—— 認(rèn)識上的差別所在。 企業(yè)績效目標(biāo)的確定，依據(jù)的是同 行業(yè)先進(jìn)水平、自己企業(yè)歷史最好水平、企業(yè) 外部市場環(huán)境等因素，而不是企業(yè)與員工翻來覆去商量的結(jié)果為依據(jù)。這是這個(gè)概念解釋存在的最大問題。

　　2、應(yīng)該怎么來理解認(rèn)識“ 績效管理”

　　根據(jù)以上的分析，我們知道了“績效管理”為何處于目前這樣尷尬境地的原因，因?yàn)楸旧磉@個(gè)概念的解釋就是模糊的，一個(gè)模糊的概念怎么可能讓企業(yè)界認(rèn)可？怎么能夠讓 企業(yè)管理者理解？又怎么能在企業(yè)落地、生根、發(fā)芽？對于績效管理，現(xiàn)實(shí)情況是， 管理專家們講的風(fēng)生水起，咨詢界喊的頭頭是道，可 企業(yè)界卻是一頭霧水。企業(yè)的哪一項(xiàng)管理 活動(dòng)，不是圍繞“績效”去做的呢？

　　如何來理解“績效管理”這個(gè)概念？木子斫認(rèn)為：績效管理，是企業(yè)各項(xiàng) 經(jīng)營管理活動(dòng)的統(tǒng)稱，它包括了 戰(zhàn)略、人力、 財(cái)務(wù)、 生產(chǎn)、 采購、 銷售等各個(gè) 系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動(dòng)都屬于績效管理的范疇。績效管理不是 人力資源部門自己的事情，而是企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)層次、各個(gè) 單位的共同 責(zé)任。績效管理的目的，是如何來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體 績效的提升，這是企業(yè)每個(gè)單位都必須堅(jiān)持的基本原則。

　　對于 績效考核的理解，可以這樣來 認(rèn)識：績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項(xiàng)主要 經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè) 管理手段。績效考核是以人力資源為主、個(gè)別 職能部門參與的一項(xiàng)管理活動(dòng)，這個(gè)過程要避免“運(yùn)動(dòng)員”和“裁判員”同時(shí)上場。績效考核的目的，利用比較科學(xué)合理的 辦法把 工資和 獎(jiǎng)金分好，體現(xiàn) 薪酬分配的公平公正。

　　3、績效是“干”出來的不是“考”出來的

　　績效管理的基本概念搞清楚了，目的任務(wù)弄明白了，從此大家不必再計(jì)較何為績效管理，何為績效考核，也不要再把“績效管理”和“績效考核”混為一談。績效是“干”出來的，不是“考”出來的。

　　績效管理體現(xiàn)在 企業(yè)的各項(xiàng)專業(yè) 管理活動(dòng)之中，并沒有那么多的神秘之處。績效管理是企業(yè)每一個(gè) 管理者的責(zé)任，圍繞企業(yè)的 總體績效目標(biāo)，設(shè)定各個(gè)專業(yè)管理的績效目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)的各項(xiàng)具體措施。

　　績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略層面的問題，不要把它的內(nèi)涵縮小了；績效考核是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方面的問題，不要把它的作用擴(kuò)大了。縮小了績效管理的內(nèi)涵，就會導(dǎo)致與其他專業(yè)管理的“兩張皮”；擴(kuò)大了績效考核的作用，就會導(dǎo)致考核難以實(shí)施到位。【作者：木子斫】

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